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用人单位不得以劳务用工形式规避用工风险
 
                                                  
    【案情】
   王某于2002年3月至被告如意公司工作,被告如意公司未为王某缴纳养老保险。2017年4月,王某达退休年龄,被告如意公司与原告王某签订劳务用工协议,约定双方之间系劳务关系。2018年3月,被告因公司经营出现严重困难,张贴广告向全体员工宣布提前解散。原、被告因经济补偿金等问题协商未果,原告王某遂申请仲裁。
  【分歧】
  关于本案原、被告签订的劳务合同效力问题及劳动者至退休年龄但未享受养老保险待遇的是否能够主张经济补偿金的问题,形成两种意见:
  第一种意见认为,王某在签订劳务合同时已达退休年龄,双方签订劳务用工协议,确定双方今后的关系为劳务关系,不违反法律规定,应予确认。
  第二种意见认为,王某虽然与被告如意公司签订了劳务用工协议,但在签订协议时,被告未能为王某提供养老保险待遇,且签订协议前后,原告王某所从事的工作及报酬等均无改变,且仍接受被告单位的领导,双方之间的本质关系并未发生改变,双方之间的关系仍应属劳动关系。王某要求被告给付经济补偿金符合法律规定,应予支持。
【评析】
    笔者同意第二种意见。具体理由如下:
  1、王某因在退休时未能享受养老保险待遇,其仍具有劳动者主体资格。劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力,并且已依法参与劳动法律关系的公民,其享有取得劳动报酬,享受社会保险和福利的权利。本案王某虽在签订劳动合同时达到了退休年龄,但劳动合同法并未限制达到退休年龄且未享受养老保险待遇人员与用人单位建立劳动关系,故王某在未享受到养老保险待遇的情况下,仍应取得与其从事的劳动行为的相应的劳动报酬,同时享受社会保险和福利的权利,即具有劳动者的主体资格。
    2、关于本案原、被告签订的劳务用工协议的效力问题。劳动关系的本质特征在于劳动者是否从事用人单位安排的工作,是否接受用人单位的管理,其提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分。本案中,原、被告双方虽然签订了劳务用工协议,但被告如意公司在此之间并未为王某缴纳养老保险,且双方并未对之前的劳动合同关系进行结算,且签订劳务用工协议后,王某的工作形式、工作场所、工资待遇与签订劳务用工协议并未有所改变,仍接受被告如意公司的管理,双方之间本质应属劳动关系,王某作为劳动者依法应享有劳动合同法规定的权利和义务,包括取得劳动报酬和享受社会保险和福利的权利。被告如意公司作为用人单位应当保障劳动者的劳动权利、履行劳动义务,自用人之日起与劳动者建立劳动关系,并不得在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者的权利。但本案被告如意公司在用工之日未与王某签订劳动合同,且未为王某缴纳养老保险致使王某不能享受养老保险待遇,且在双方之间法律关系未做改变情况下,与王某签订用工劳务协议,免除自己的法定责任,试图规避用工风险,损害了劳动者的权利,违反了劳动合同法有关规定,应属无效。
    综上,笔者认为,本案原告王某虽在签订劳务用工协议时已达退休年龄但王某在此之前并未享受养老保险待遇,且在签订协议后,应从事被告安排的操作工作,遵守被告单位的考勤制度,并获得相应的劳动报酬,且签订协议前后的,王某所从事工作的工作性质、工作场所、工作报酬等均未改变,双方之间仍应属劳动关系,原告王某主张被告给付提前解除双方劳动关系的经济补偿金,符合法律规定,应予支持。(淮阴区人民法院    谭云云)


 
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